Maaaring mahirap hanapin ang perpektong kandidato para sa isang tukoy na posisyon - Anuman ang estado ng ekonomiya at ang iyong talent pool, upang magtagumpay sa pangmatagalan, ang iyong negosyo ay dapat na mag-hanap at mapanatili ang pinakamahusay, pinaka-may talento na mga empleyado.

Ngunit maaari itong maging isang nakakatakot na gawain, kung kaya't kailangan mo ng diskarte sa pagkuha ng talent.

Ginagamit ang rekrutment upang punan ang isang tukoy na tungkulin sa isang kwalipikadong kandidato, ginagawa itong isang panandaliang diskarte. Hindi pinapansin ng pagkuha ng talento ang mga bakanteng papel, ginagawa itong isang pangmatagalang diskarte sa HR, ginagamit iyon upang maakit ang mga kandidato na may kwalipikadong credentials.

Ang iyong paghahanap sa nangungunang talent ay hindi dapat umasa lamang sa tradisyonal na paraan, tulad ng panandaliang mga diskarte sa pangangalap tulad ng pagpapadala ng mga mensahe sa LinkedIn o pagdalo sa mga job fair . Upang matiyak ang nangungunang pagkuha ng talent at pagpapanatili nito, kakailanganin mong mag-isip ng isang madiskarteng pangmatagalang plano sa pagkuha ng talent.

Ang pagkuha ng talentoay isang pangmatagalang diskarte sa HR na naglalayong matupad ang mga pangangailangan sa organisasyon sa pamamagitan ng paghahanap ng nangungunang talent at pagkumbinsi sa kanila na dalhin ang kanilang natatanging mga kasanayan sa iyong kumpanya.

Dito, nalahad ang apat na kritikal na diskarte sa pagkuha ng talent upang matiyak na nakakahanap ka ng pinakamahusay na mga empleyao.

1. Nakahanay sa mga layunin ng iyong negosyo.

Isaalang-alang ang iyong mga layunin sa negosyo para sa susunod na isa hanggang limang taon, at gamitin ang mga layuning iyon upang maiangkop ang iyong diskarte sa pagkuha upang matugunan ang mga pangangailangan. Habang ang pangangalap ay may pansin na punan ang pagpuno ng mga bakante sa loob ng mga kagawaran, ang pagkuha ng talent ay higit pa sa pagsasaalang-alang kung paano lalawak ng iyong kumpanya ang pangmatagalang, at pagkatapos ay maghanap ng mga empleyado na makakatulong na dalhin ka doon.

Halimbawa, nagpaplano ka bang lumawak sa Pilipinas at iba pang bansa? Kung gayon, marahil ang iyong departamento ng HR ay dapat na tumuon sa pag-kuha ng mga kandidato na may pang-internasyonal o pang-rehiyon na karanasan.Ang ilang mga tungkulin ay maaaring hindi pa umiiral, ngunit nais mong isaalang-alang kung anong uri ng talento ang kakailanganin mo upang maabot ang mga pangmatagalang layunin ng iyong negosyo. 

2. Gumamit ng data at marketing upang lumikha ng mas mahusay na materyal sa pagkuha.

Hindi ka makilikha ng isang kampanya sa marketing nang walang data, kaya bakit ka dapat magrekrut nang wala ito?
Ang pagtamo ng talent ay dapat tratuhin ng kasing kahalaga ng anuman sa iyong mga kampanya sa marketing. Ang pagkumbinsi sa mga tao na sumali sa iyong kumpanya ay kinakailangan di upang pampasigla sa mga tao na bumili ng iyong mga produkto.

Mayroong maraming iba't ibang mga pagkakataon upang magamit ang data upang palakasin ang iyong diskarte sa pagkuha ng talent. Halimbawa, maaari kang gumamit ng data upang malaman kung saan nagmula ang iyong nangungunang talent, at gamitin ang impormasyong iyon upang ituon ang iyong mga pagsisikap sa pagkuha ng talent sa ilang mga pang-akademikong programa o mga propesyonal na mga site ng pag-nenetwork.
Bilang karagdagan, ang iyong koponan ng HR ay dapat na makipagsosyo sa iyong kagawaran ng marketing upang pinuhin ang mga paglalarawan sa trabaho, mga pahina ng career, email, at marami pa.
Gamit ang data, maaari mong malaman kung ang ilang mga katanungan ay pumipigil sa mga kandidato mula sa pagpuno ng mga aplikasyon sa trabaho, at tinanggal ang mga katanungang iyon. Bilang kahalili, marahil ay makakahanap ka ng pagdaragdag ng mga larawan o video upang ma-highlight ang kultura ng kumpanya na nagpapasigla ng higit pang mga kandidato upang punan ang mga form sa trabaho. O, marahil mas maraming mga kandidato ang nag-a-apply para sa isang trabahong may paglalarawan 

Sa pamamagitan ng paggamit ng analytics at data, masisiguro mo ang iyong mga paglalarawan sa trabaho at mga pahina ng career na hindi hadlang ang mga kwalipikadong tao sa pag-apply.

3. Palawakin ang mga diskarte sa pag-recruit

Upang makahanap ng mas mahusay na talent, kakailanganin mong palawakin ang iyong mga diskarte sa pag-sourcing. Ang iba't ibang mga kasanayang nangangailangan ng iba't ibang mga pamamaraan ng pag-abot. Mahahanap mo ang iyong pinakamahusay na mga marketer sa ibang lugar kaysa sa iyong pinakamahusay na mga programmer, kaya gugustuhin mong pag-iba-ibahin ang iyong diskarte sa sourcing.

Sa halip na gugulin ang lahat ng iyong oras sa LinkedIn, isaalang-alang ang iba pang mga dalubhasang board ng trabaho, mga programang pang-akademiko, o mga kaganapan sa networking kung saan maaari kang makahanap ng isang tukoy na pangkat ng mga may talento na propesyonal. 

Kritikal na makilala mo kung saan mo mahahanap ang karamihan sa iyong nangungunang talento, maging iyon ay mga propesyonal na kaganapan, kumperensya, online forum, o mga social network. Pagkatapos, ituon ang pansin sa pagpapatibay ng mga relasyon at pakikipag-ugnay sa tamang mga tao - hindi lamang mo mapapalago ang iyong pool ng mga potensyal na pagkuha, ngunit palalaguin mo rin ang brand para ng iyong kumpanya, na makakatulong sa iyo na makakuha ng talent sa hinaharap.

4. Ituon ang pansin sa mas mahusay na employer branding.

Kapag ang mga mahuhusay na kandidato ay naghahambing ng mga kumpanya, pipiliin nila ang isa na may pinakamahusay na mga halaga, kultura, at balanse sa buhay ng trabaho. Sa pamamagitan ng paglinang ng isang kahanga-hangang branding ng employer, makakaakit ka ng mas mahusay na talent at makahanap ng higit pang pangmatagalang tagumpay.

Upang magtagumpay sa pagkuha ng talent, kakailanganin mong sagutin ang tanong na, "Bakit ang iyong kumpanya, ay higit sa lahat?" Ito ang dahilan kung bakit ang  marka ng employer ay isang kritikal na diskarte para sa paghahanap ng pinakamahusay na mga empleyado.